« NOUS NE SERONS PAS DES COBAYES HUMAINS » : 117 MÉDECINS ET INFIRMIÈRES POURSUIVENT LEUR EMPLOYEUR POUR UN VACCIN « EXPERIMENTAL » FORCÉ

Matt Agorist, Le Projet de la Libre Pensée
Waking Times

‘We Won’t Be Human Guinea Pigs’: 117 Doctors, Nurses Sue Over Forced ‘Experimental’ Vaccine

Houston, TX – Plus d’une centaine de médecins et d’infirmières qui travaillent dans le réseau hospitalier Houston Methodist ont intenté un procès contre la société, arguant qu’ils ne veulent pas être forcés de prendre un vaccin “expérimental”.

Cette action en justice pourrait ouvrir la voie à d’autres travailleurs de la santé pour des revendications similaires.

Selon l’action en justice, le PDG de la société, Marc Boom, a donné à tous les employés du réseau, soit quelque 26 000 personnes, la date limite du 7 juin pour se faire vacciner ou être licenciés.

Au total, 117 plaignants affirment que l’hôpital “exige illégalement que ses employés se fassent injecter un vaccin expérimental”. L’hôpital oblige le personnel à être “des ‘cobayes’ humains comme condition de maintien dans l’emploi”, indique la plainte.

“C’est mon corps, c’est mon choix, et je ne pense pas que les employeurs, ou qui que ce soit, devraient imposer ce qui entre dans mon corps”, a déclaré Kim Mikeska, une infirmière diplômée, au Houston Chronicle.

Jennifer Bridges, infirmière à Houston Methodist et principale plaignante dans cette affaire, a déclaré au Washington Post ce mois-ci qu’elle avait reçu “tous les vaccins connus de l’homme” par le passé, mais qu’elle estimait que les vaccins contre le coronavirus devaient être étudiés plus avant.

L’action en justice qualifie les vaccins d'”injection expérimentale de modification du gène de l’ARNm COVID-19″.

“Il s’agit d’une violation grave et flagrante du code de Nuremberg et de la politique publique de l’État du Texas”,

a déclaré aux médias locaux l’avocat Jared Woodfill, qui a intenté l’action en justice dans le comté de Montgomery, et il a raison.

Les vaccins Moderna, Pfizer et J&J n’ayant été autorisés par la FDA que dans le cadre d’une autorisation d’utilisation d’urgence (EUA), les données relatives à la sécurité et à l’efficacité sont encore en cours de collecte. Cela signifie que le programme actuel de vaccination de masse est une expérience dans une étude en cours dans laquelle les chercheurs peuvent encore trouver des effets secondaires.

Il est un fait que les vaccins qui reçoivent l’EUA sont considérés comme expérimentaux jusqu’à ce que la FDA les approuve officiellement, car il est tout à fait possible qu’un effet secondaire rare soit découvert après que la vaccination de masse ait permis une observation à plus long terme sur un plus grand nombre de personnes.

Par conséquent, on peut affirmer que le fait de forcer les employés à se faire vacciner constitue une violation de l’éthique médicale. Selon le code de Nuremberg de 1947 :

Le consentement volontaire du sujet humain est absolument essentiel. Cela signifie que la personne concernée doit avoir la capacité légale de donner son consentement ;

• doit être dans une situation telle qu’elle puisse exercer le libre choix, sans l’intervention d’aucun élément de force, de fraude, de tromperie, de contrainte, de pression,
• ou toute autre forme ultérieure de contrainte ou de coercition ; et doit avoir une connaissance et une compréhension suffisantes des éléments du sujet en cause
• pour lui permettre de prendre une décision compréhensive et éclairée. Ce dernier élément exige qu’avant l’acceptation d’une décision affirmative
• par le sujet expérimental, il doit être informé de la nature, de la durée et du but de l’expérience, de la méthode et des moyens par lesquels elle sera menée, de tous les inconvénients qu’elle comporte et de la façon dont elle se déroulera.
• méthode et les moyens par lesquels elle sera menée ; tous les inconvénients et les risques auxquels on peut raisonnablement s’attendre ; et les effets sur sa santé ou sa personne qui peuvent éventuellement résulter de sa participation à l’expérience.

participation à l’expérience

Le fait que ces vaccins soient actuellement sous EUA fait que toute tentative de les rendre obligatoires constitue une violation directe du Code de Nuremberg, dont la prémisse première est que “le consentement volontaire du sujet humain est absolument essentiel”.

Il n’y a rien de volontaire dans les passeports vaccinaux, les vaccinations forcées ou toute autre forme de méthodes de coercition du gouvernement ou des employés pour augmenter les taux de vaccination contre le COVID-19.

Rien que sur le plan éthique, les prémisses mêmes de ces idées sont fondées sur des violations du Code de Nuremberg.

Néanmoins, les responsables gouvernementaux, les médias et les universitaires continuent à faire honte, à exercer des pressions et à menacer ceux qui choisissent de s’abstenir de se faire vacciner.

Marc Boom, le PDG de la société, n’est pourtant pas d’accord et affirme “qu’il est légal pour les établissements de santé de rendre les vaccins obligatoires, comme nous le faisons avec le vaccin contre la grippe depuis 2009″.

Il poursuit en rejetant complètement les faits de l’affaire, affirmant que les vaccins COVID-19 ne sont “pas expérimentaux”. (encore un mensonge)

Compte tenu des récents changements apportés aux directives de l’administration fédérale de la santé et de la sécurité au travail (OSHA) concernant les vaccinations forcées sur le lieu de travail, Boom pourrait vouloir reconsidérer sa position.

Comme le TFTP l’a rapporté au début du mois, l’OSHA a récemment modifié l’exigence de “lien avec le vaccin” pour les blessures sur le lieu de travail. En trois parties, il détaille cette responsabilité.

Les réactions indésirables au vaccin COVID-19 doivent-elles être enregistrées dans le registre de l’OSHA ?

En général, une réaction indésirable au vaccin COVID-19 est enregistrable si la réaction est :

(1) liée au travail,

(2) un nouveau cas, et

(3) répond à un ou plusieurs des critères généraux d’enregistrement de 29 CFR 1904.7 (par exemple, jours d’absence du travail, travail restreint ou transfert à un autre poste, traitement médical au-delà des premiers soins).

Si je demande à mes employés de se faire vacciner avec le COVID-19 comme condition d’emploi, les réactions indésirables au vaccin doivent-elles être enregistrées ?

Si vous exigez de vos employés qu’ils soient vaccinés comme une condition d’emploi (c’est-à-dire pour des raisons professionnelles), toute réaction indésirable au vaccin COVID-19 est liée au travail. L’effet indésirable doit être enregistré s’il s’agit d’un nouveau cas au sens du 29 CFR 1904.6 et s’il répond à un ou plusieurs des critères généraux d’enregistrement du 29 CFR 1904.7.

Dans un troisième point, l’OSHA note explicitement que les employeurs qui n’obligent pas leurs employés à se faire vacciner ne seront pas tenus responsables en vertu des critères d’enregistrement du 29 CFR 1904.7. La directive note que pour qu’un employeur soit dégagé de toute responsabilité, le vaccin doit être “véritablement volontaire”, ce qui signifie qu’il n’y a pas de rapports négatifs pour les employés non vaccinés.

Je n’oblige pas mes employés à se faire vacciner contre le COVID-19. Cependant, je leur recommande de recevoir le vaccin et je peux le leur fournir ou prendre des dispositions pour qu’ils le reçoivent à l’extérieur. Si un employé a une réaction indésirable au vaccin, suis-je tenu de la consigner ?

Non. Bien que les réactions indésirables aux vaccins COVID-19 recommandés puissent être enregistrées en vertu du 29 CFR 1904.4(a) si la réaction est :

(1) liée au travail,

(2) un nouveau cas, et

(3) répond à un ou plusieurs des critères généraux d’enregistrement du 29 CFR 1904.7, l’OSHA exerce son pouvoir discrétionnaire d’application pour n’exiger l’enregistrement que des effets indésirables des vaccins obligatoires pour le moment. Par conséquent, vous n’avez pas besoin d’enregistrer les effets indésirables des vaccins COVID-19 que vous recommandez, mais qui ne sont pas obligatoires.

Notez que pour que cette discrétion s’applique, le vaccin doit être réellement volontaire. Par exemple, le choix d’un employé d’accepter ou de refuser le vaccin ne peut pas affecter son évaluation de rendement ou son avancement professionnel.

Un employé qui choisit de ne pas recevoir le vaccin ne peut subir aucune répercussion de ce choix.

Si les employés ne sont pas libres de choisir de recevoir ou non le vaccin sans craindre de mesures défavorables, alors le vaccin n’est pas simplement “recommandé” et les employeurs devraient consulter la FAQ ci-dessus concernant les vaccins COVID-19 qui sont une condition d’emploi.

Notez également que l’exercice de ce pouvoir discrétionnaire ne vise qu’à clarifier pour le public les attentes de l’OSHA en matière d’enregistrement des effets indésirables pendant l’urgence sanitaire ; il ne modifie en rien les autres responsabilités des employeurs en vertu des réglementations de l’OSHA en matière de tenue de registres ou les interprétations de ces réglementations par l’OSHA.

Enfin, notez que cette réponse s’applique à une variété de scénarios dans lesquels les employeurs recommandent, mais n’exigent pas les vaccins, y compris lorsque l’employeur met le vaccin COVID-19 à la disposition des employés sur le lieu de travail, lorsque l’employeur prend des dispositions pour que les employés reçoivent le vaccin dans un lieu extérieur (par exemple, une pharmacie, un hôpital, un service de santé local, etc. ), et lorsque l’employeur offre le vaccin dans le cadre d’un programme volontaire de santé et de bien-être sur le lieu de travail. En d’autres termes, la méthode par laquelle les employés peuvent recevoir un vaccin recommandé n’a pas d’importance pour cette question.

Cette clarification de l’OSHA est particulièrement pertinente grâce au National Vaccine Injury Compensation Program (NVICP), qui dégage toute responsabilité des fabricants de vaccins, même si leur produit tue quelqu’un.

Vous pouvez effectivement prouver que vous ou votre enfant avez subi un préjudice à cause d’un vaccin, mais le fabricant de vaccins est totalement exonéré de toute responsabilité.

Même si vous obtenez une compensation monétaire par le biais du NVICP, ce sont les contribuables qui sont mis à contribution, et non les fabricants de vaccins.

Si les entreprises doivent commencer à payer la facture des procès liés aux effets indésirables du vaccin COVID-19, les implications pour les fabricants de vaccins pourraient être massives, surtout si l’on considère l’ampleur des effets indésirables du vaccin COVID-19 signalés aux CDC.

Les données les plus récentes publiées par les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) sur le nombre de blessures et de décès signalés au Vaccine Adverse Event Reporting System (VAERS) à la suite de l’administration de vaccins COVID révèlent que plus de 200 000 effets indésirables ont été signalés.

Parmi ces effets indésirables, selon les CDC, 4 863 sont des décès.